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外企高管與企業勞動糾紛

A為某知名外企高級管理人員,于2006年6月來到該公司工作,并簽訂了為期兩年的勞動合同。2008年6月,其勞動合同到期后,公司又與其續簽了1年的勞動合同,該合同與2009年6月到期終止。A離職前全面負責公司的人力、財務、行政等各項事務,并負責公司所有員工勞動合同的簽訂與保管。地位僅居于該公司外籍經理之下。其在任期間,不但有嚴重失職,營私舞弊的情況,而且多次頂撞上級領導、違背上級領導指示、嚴重擾亂公司秩序、破壞公司形象,給公司造成了巨大的經濟損失。

2009年3月,公司因其上述嚴重違紀及營私舞弊行為,決定與其解除勞動關系。A對該決定不服,向勞動仲裁提起仲裁申請,要求公司支付因違法解除勞動合同的經濟賠償金及1個月代通知金,及未簽訂勞動合同的每月雙倍工資。仲裁過程中,公司提供了大量證據證明A的嚴重違紀及營私舞弊行為以證明公司與其解除勞動合同的合法性并無需支付代通知金和經濟賠償。也提供了勞動監察部門2008年度的勞動監察報告已證明公司與A在2008年6月已經續簽了勞動合同,但是,同時,公司亦發現,A的勞動合同隨著A的離職也不翼而飛了。

律師代理公司一方參與了該案的仲裁過程。

爭議焦點和雙方觀點:

本案的爭議焦點主要集中在三個方面,即解除勞動關系的合法性、續簽勞動合同與初次訂立勞動合同的不同,以及A作為企業高級管理人員,對爭議事項所應承擔的失職行為如何承擔責任。雙方當事人圍繞這三個焦點展開了激烈的爭論。

一、解除勞動關系的合法性:

A認為,他雖多次違背上級領導指示,但都是出于公司的利益考慮,并非毫無緣故。不能因為沒有事事都遵從領導的指示,就認定他的行為嚴重違紀。因此,公司單方與其解除勞動合同應當按照勞動合同法的規定向其支付經濟補償及一個月的代通知金。

公司認為,公司在與A簽訂勞動合同之初就已經將公司規章制度交予A簽收確認。同時公司提供了人證和經公證的電子郵件證明A確實存在多次頂撞上級領導、違背上級領導指示、嚴重擾亂公司秩序等行為,且作為公司人事主管的A在離職前,還利用職務之便隱匿了自己的勞動合同,這些行為與規章制度中的嚴重違紀行為完全吻合。公司有權依據規章制度和《勞動合同法》第三十九條第二項與A解除勞動合同。

二、續簽勞動合同與初次訂立勞動合同的不同

A認為,自2008年6月起,公司并沒有與他簽訂書面勞動合同,而他卻從未間斷向公司提供勞動,這期間他與公司之間形成了事實上的勞動關系。因此根據《勞動合同法》第八十二條第一款,公司應當再行支付其從2008年7月——2009年6月止11個月的工資。

公司認為,雖然由于客觀原因,公司目前已經無法提供A與公司所簽訂的2008年7月——2009年6月的勞動合同,但是,這并不能說明公司與A并沒有簽訂勞動合同。公司提供了由勞動監察部門做出的《勞動保障書面審查報告書》證明被申請人已經與申請人續簽了勞動合同。且書面審查內容包括用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況,該份報告書的填報時間為2008年12月,報告顯示,在此階段公司與所有在冊員工簽訂了勞動合同,并且報告書中亦有當時的人事主管A的親筆簽字。通過被公權力確認的審查,已能充分證明公司的遵紀守法情況,更充分證明在2008年6月之后,公司與A之間是續簽了勞動合同的。

同時,《勞動合同法》第八十二條,明確提出了“自用工之日起”未與勞動者簽訂書面勞動合同的才適用關于雙倍工資的處罰,該處的用工之日起,應當理解為初次用工之日起,A的用工之日應當為2006年6月,在當時,公司與A簽訂了書面勞動合同,這是雙方都已經認可的。而2008年6月之后的勞動合同,應為勞動合同的續簽,不應當適用《勞動合同法》第八十二條關于雙倍工資的處罰。而應當適用《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條的規定,視為雙方以原條件繼續履行勞動合同。

續簽勞動合同與用工之日起初次簽訂勞動合同是有區別的。雙倍工資是國家法律對于不與勞動者簽訂勞動合同,不給勞動者以應有的權利保護的企業的嚴厲懲罰。但是對于A這樣一個企業的高級管理人員,他的工資待遇很高,且公司會按月足額發放,對于一個月工資可以達到普通員工年薪的高管,公司不會甘冒被處罰雙倍工資的風險,而逃避與其簽訂勞動合同的義務的,況且,簽訂了勞動合同也更有利于監督他按照合同履行其應盡的職責。

雙倍工資的規定產生的立法本意,原是為了保護真正的弱勢群體,對受侵害的員工,該項規定可能是補償其受損利益的有利保障,但是對于像A這樣惡意利用職權隱匿勞動合同的員工,可能會變成刺傷企業積極性的匕首。這是一把雙刃劍,到底如何能夠運用的恰到好處,有賴于仲裁庭對于法律的理解和對于個案特殊性的把握。

三、A作為企業高級管理人員,對爭議事項所應承擔的失職行為如何承擔責任

A認為,他是一名普通的外企員工,企業利用自己的強勢地位,不但不與他簽訂勞動合同,還惡意誣陷其違反勞動紀律,并與其解除事實勞動關系,致使其權益遭到侵害,他應當依法得到其在仲裁申請中提及的各種賠償。

公司認為,公司作為外資企業,其對中國法律、法規的理解、遵守及運用,十分依賴于中國本土管理人員。A作為公司的行政、人事、財務主管,總攬公司各項大權,其上只受外籍經理領導,而公司的外籍經理基于對A的信任,不但將公司的實際管理權交給他,也讓他同時掌管著公司的人權和財權,成為外國投資者所依賴的中國法律法規的執行者,勞動法規的遵守與否以及運用是否恰當,完全由A來掌控。這是與一般勞動仲裁案件中普通勞動者作為申請人不同的情況。仲裁庭應當予以充分考慮,本案的特殊性也正在于此。

A作為被申請人公司的高級管理人員,直接負責勞動人事事務,深諳勞動法律法規。簽訂和保管勞動合同本是其工作范圍內的事項,A正是利用了自己職位優勢之便,將合同隱匿,然后惡意誣陷公司損害其利益,F在他就其職責范圍內的事項向公司索要雙倍工資,公司無法接受他這種營私舞弊的行為。

如果仲裁庭不對這些特殊性進行具體分析,不將公司所處的困境作為案情的具體因素加以考慮,而只是一味教條處理所有問題,盲目一邊倒,則只會嚴重損害守法企業的合法權益,破壞《勞動合同法》這部實質上是追求合同雙方平等自愿原則的良法對實踐的真正指導意義。

【案件結果】

最終,由于公司提供大量的人證物證,證明了A作為公司員工期間曾經存在多次頂撞上級,不按上級指示工作的違紀行為,并提供了一套詳盡的,并由A親筆簽收同意遵守的公司紀律制度。A的行為與該制度中可以解除勞動關系的行為一一對應,符合《勞動合同法》第三十九條用人單位可以解除勞動合同的情形,因此,仲裁庭認定了A嚴重失職,營私舞弊的事實,裁定公司與A解除勞動合同無須支付其經濟補償,也無須支付其代通知金。關于A雙倍工資的請求,由于公司不能提供勞動合同這個直接證據,仲裁庭支持了A的請求。目前公司對此裁決不服 ,已經向有管轄權的人民法院提起訴訟

【律師評析】

本案是較具代表性的高管與企業之間發生勞動糾紛,索取巨額賠償的案例,針對雙方的爭論焦點,律師認為:

1、作為企業,有一套完整詳細的勞動制度非常必要。在實踐中,很多企業考慮與員工解除勞動合同,大多是因為這個員工的行為違反了企業的規章制度,但是當案件進入仲裁階段,仲裁庭要求企業提供關于員工行為究竟違反了哪條公司規章制度的時候,企業又無法提供完整、詳盡的規章制度,或者即使提供了,也無法證明該規章制度在頒布時已經得到員工的確認,因此,很容易處于被動地位。

本案的公司,由于自身有一套完整的規章制度,并且將規章制度發到每位員工手中讓其簽收并確認同意接受約束,這樣在運用《勞動合同法》第三十九條第二項來解除與違紀員工的勞動合同的時候,就不會處于被動地位。

2、根據《勞動合同法》第五十條第三款規定:用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本,至少保存二年備查。這一條已經提示了企業關于勞動合同保管的重要性。保管好勞動合同既是法律規定的義務,也是有效保護企業合法權益的重要憑證,可以有效防范涉訴之后的賠償風險。而實踐中,很多企業勞動合同的保管的情況實在堪憂,甚至將其放在所有員工都能接觸到的地方。一旦發生丟失,則企業涉訴后,承擔支付雙倍工資和簽訂無固定期限勞動合同的可能性就會增大,不能不引起重視。

3、關于用工時初次簽訂勞動合同和勞動合同終止后續訂勞動合同,應當是兩個不同的概念,不應混淆。初次用工之日起就與員工簽訂書面勞動合同,體現的是一種用人單位的惡意。而未及時續簽勞動合同則體現的是勞資雙方的一種同時的疏忽。對于二者,應當區分差別,不能一刀切。

綜上,企業高級管理人員是企業發展進步的支柱,尤其是在對本土員工依賴性很強的外企。但是,也正是這部分人員,他們很容易成為隱藏在企業內部引發勞動爭議的定時炸彈。一旦發生爭議,他們的申請金額往往是巨大的,如果有多個高級管理人員先后與企業發生勞動爭議,那么企業將面臨的是承擔巨額賠償的風險。因此,一個有遠見卓識的企業,會有一套內容完整,具操作性并經過公示的規章制度,同時與員工,特別是高級管理人員簽訂勞動合同的時候會盡量做到內容詳盡,權責明確,勞動合同的保管也應當十分謹慎,避免勞動合同丟失等情況的發生。通過該案,律師也想在此表達對執法部門的建議,在面對具體問題時,不應機械的套用法條,違背立法本意,過分教條的適用法律條文,不考慮案件的實際情況。

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